זכויות עובד עונתי

יולי 2012

להלן סקירה תמציתית של הנושא שבנדון.
א. עובד עונתי (seasonal worker):
הינו עובד המועסק על-ידי מעסיקו רק בעונה מסוימת בשנה, למשל עובד המועסק בקטיף.
חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 מגדיר "עובד עונתי" כעובד אשר עבד שתי עונות בשתי שנים רצופות. "עונה" לעניין זה- 3 חודשים רצופים שבהם עבד 60 ימים לפחות.

ב. פיצויי פיטורים:
ככלל עובד המתפטר מעבודתו לא זכאי לפיצויי פיטורים. יחד עם זאת, ישנם מספר מקרים בהם רואים התפטרות כפיטורים וקמה לעובד הזכאות לפיצויי פיטורים וביניהם התפטרות של עובד עונתי. סעיף 11(ב) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה - רואים אותו כאילו פוטר.

ג. חופשה שנתית:
• חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, קובע את אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד, באופן שאורך החופשה לה זכאי עובד עולה ככל שמספר שנות עבודתו עולה:

מס' שנות ותק בעבודה מס' ימי החופשה להם זכאי העובד
1-4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14 ואילך 14
16
18
21
22
23
24
25
26
27
28 • החוק נוקט במונח "ימים" ולא "ימי עבודה" וקובע כי בימי החופשה תיכלל מנוחה שבועית אחת ("סוף שבוע") לכל 7 ימי חופשה.
• סעיף 8 לחוק חופשה שנתית קובע כי על החופשה להיות רצופה, אך בהסכמת העובד והמעביד (באישור ועד עובדים אם ישנו) - ניתן לחלק חופשה ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה לפחות 7 ימים.

• עובד עונתי, (במקרה שיחסי העבודה התקיימו בחלק משנת העבודה) יוכל לזכות במלוא ימי החופשה בתנאי שעבד לפחות 240 ימים באותה שנה, כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.
• במידה ועבד פחות מ- 240 ימים יזכה במספר יחסי של ימי חופשה עפ"י הנוסחה:

מס' ימי עבודה בפועל (חלק של יום חופשה לא יובא במניין).
-------------------------- X מספר ימי הזכאות עפ"י הטבלה לעיל
240

• יצוין, כי יש לספור ימי עבודה בפועל, ולפיכך לא יספרו למשל ימי היעדרות עקב חופשת לידה או תאונת עבודה.
• כאשר מחשבים את ימי העבודה אין חשיבות למספר שעות העבודה ביום העבודה. הגעתו של העובד למקום העבודה ועבודה באותו יום, אפילו של שעה אחת, היא בגדר "יום עבודה" לעניין חישוב החופשה השנתית.
• הפרמטר הקובע את אורך החופשה השנתית בכל אחת משנות עבודתו של העובד, הוא מספר ימי העבודה שעבד העובד בפועל באותה שנה ולא היקף המשרה. קרי, עובד המועסק במשרה חלקית כל ימות השבוע זכאי למכסת חופשה שנתית מלאה לה זכאי עובד המועסק במשרה מלאה.
• השינוי בהיקפי המשרה בא לביטוי בגובה התשלום שמקבל כל אחד מהם בעת מימוש החופשה השנתית, קרי, התמורה אותה מקבל העובד בעת שהותו בחופשה השנתית. חוק חופשה שנתית קובע כי התעריף ליום חופשה של עובד ייקבע בהתאם לאופי תשלום שכרו של העובד (עובד במשכורת או עובד בשכר).

ד. דמי הבראה:
• כאמור לעיל, חוק פיצויי פיטורים, מגדיר "עובד עונתי" כעובד אשר עבד שתי עונות בשתי שנים רצופות. ("עונה" לעניין זה- 3 חודשים רצופים שבהם עבד 60 ימים לפחות). הגדרה מעין זו לא מעוגנת בצו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה (להלן: "צו ההרחבה").
• צו ההרחבה קובע, כי עובד יהיה זכאי לדמי הבראה, לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה. יחד עם זאת, קובע צו ההרחבה, כי לקביעת תקופת הזכאות, לעניין הבראה, לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום (בניגוד לחוק פיצויי פיטורים).
• בפרשנות צו ההרחבה מקובל לעשות הקבלה לחוק פיצויי פיטורים, הקובע הוראות הן לגבי עובד עונתי והן לגבי משך הזמן שמנתק בין תקופות העבודה (חצי שנה). לפיכך נראה כי אף אם עובד לא עבד שנה שלמה - לא נותק רצף ההעסקה ויהיה זכאי לדמי הבראה כעובד בעל ותק מתמשך.

ה. שעות עבודה ומנוחה (להרחבה נוספת בנושא אנא ראו מאמר באתר משרדנו בעניין חוק חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951):

1. גמול עבודה בשעות נוספות
• עובד שעבד שעות נוספות, זכאי לתוספת של 25% לפחות משכרו הרגיל לכל שעה משתי השעות הנוספות הראשונות, כל שעה נוספת מעבר לזה מזכה את העובד בתוספת של 50% לפחות משכרו הרגיל.
• שעות נוספות נבדקות קודם כל ברמה היומית ואח"כ ברמה השבועית (אך אף פעם לא ברמה חודשית). דהיינו, ראשית יש לבדוק את מספר השעות שעבד העובד ביום ספציפי - במקרה בו עבד העובד מעל 8 שעות עבודה ביום במקום עבודה בו עובדים 6 ימים בשבוע, או במקרה בו עבד העובד מעל 9 שעות עבודה ביום במקום עבודה בו עובדים 5 ימים בשבוע, הרי ששעות עבודה אלה (מעל ל-8 או 9 שעות לפי העניין) נחשבות כשעות נוספות.
• בגין השעתיים הנוספות הראשונות באותו יום יש לשלם לעובד 125% בגין כל שעה, ועל השעה הנוספת השלישית והלאה - 150% בגין כל שעה (במקרה בו נקבעה בהסכם קיבוצי/צו הרחבה ענפי, הסכם קיבוצי מיוחד, חוזה עבודה אישי או נוהג במקום עבודה תמורה גבוהה יותר בגין עבודה בשעות נוספות, יש לשלם לעובד את התמורה הגבוהה יותר). לפיכך, לעובד שביום עבודה אחד החסיר שעתיים וביום שלמחרת נשאר שעתיים נוספות, יש לקזז שעתיים בתעריף 100% ולשלם בעד שתי שעות נוספות 125%.
• בדיקה ברמה השבועית – במקרה בו עבד העובד מעל 43 שעות רגילות בשבוע, הרי ששעות העבודה שמעל 43 השעות הרגילות נחשבות כשעות נוספות.
• עבודה ביום הפנוי – במקרה בו עובד בא לעבודה ביום הפנוי – אם באותו שבוע העובד טרם השלים 43 שעות עבודה רגילות, אזי השעות שיעבוד ביום הפנוי יחשבו כשעות בתעריף 100% עד שתושלם המכסה השבועית (ל-43 שעות) ומעבר לכך יהיה מדובר בשעות נוספות (דהיינו - השעות 44 ו-45 יהיו בתעריף 125% והשעה ה-46 ואילך יהיו בתעריף 150%). ובמקרה בו באותו שבוע העובד השלים כבר 43 שעות רגילות, אזי השעות שיעבוד ביום הפנוי ייחשבו כולן כשעות נוספות והתמורה בגינן תחושב כמפורט לעיל.
• לגבי עובד המקבל את שכרו על בסיס חודשי או יותר מכך ישנה אפשרות לתת לו, במקום הגמול, מנוחה של שעה ורבע לכל אחת משתי שעות נוספות ומנוחה של שעה וחצי לכל שעה נוספת שלאחריהן (וזאת מבלי לפגוע בגובה השכר הקבוע לאותו חודש או תקופה).

2. גמול עבודה במנוחה השבועית
• עובד שעבד במנוחה השבועית זכאי לתוספת של 50% לפחות משכרו הרגיל בעבור כל שעת עבודה. לעובד המקבל שכרו על בסיס חודש או יותר ניתן לתת לעובד, במקום הגמול, מנוחה של שעה וחצי בעבור כל שעת עבודה במנוחה השבועית (וזאת מבלי לפגוע בגובה השכר הקבוע לאותו חודש או תקופה).

3. הסכם בדבר שעות נוספות גלובליות
• כאשר מעסיק מתכוון להעסיק עובד בשעות נוספות ומעוניין לשלם על כך תוספת גלובלית למשכורתו של העובד, עליו : 1) לייחד רכיב נפרד בתלוש המשכורת - "תוספת שעות נוספות גלובלית" - כך שיהיה מדובר בתוספת המאובחנת בצורה ברורה בתלוש השכר משכר העבודה היסודי, ואז - לא ייווצר מצב של תשלום שכר כולל. 2) לחשב את שיעור התוספת באופן ששיעורה יהיה לפחות מה שהיה משתלם לעובד עפ"י חוק שעות עבודה ומנוחה אילו קיבל גמול שעות נוספות בעד השעות הנוספות שעבד בפועל. לשם כך, יש לסכם מראש על מספר מרבי של שעות נוספות אליהן מתייחסת התוספת, כאשר יש להקפיד על כך כי המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר עפ"י החוק.

4. תחולת החוק
• חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על : נוער עובד (שלגביו הוראות מיוחדות בחוק עבודת הנוער), שוטרים וסוהרים, חלק מעובדי המדינה, יורדי ים, עובדי דיג, אנשי צוות אוויר, עובדים בתפקידי הנהלה, במשרות אמון אישי ועובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.
• בפסיקת בתי הדין לעבודה, נקבע לגבי עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, כי החוק מותיר את ההכרעה לגבי תחולתו במקרה מסוים לנתונים הספציפיים. בכל מקרה ספציפי יש לבחון את מהות התפקיד כפי שהיא באה לידי ביטוי במסגרת ההעסקה הנתונה, את מאפייניו, סמכויותיו, מיקומו בארגון וכיוצ"ב, וזאת על רקע מטרותיו החברתיות של חוק שעות עבודה ומנוחה והמגמה לפרש את ההוראות המחריגות מתחולתו סוגים שונים של עובדים באופן דווקני ובצמצום.
• בתי הדין פרטו בפסקי הדין את הקריטריונים שיש לשקול כשבאים לסווג תפקיד במקרה ספציפי, אך חזרו והדגישו כי אין מדובר ברשימה סגורה וממצה וכי יש לבחון אותם על רקע טיבו ואופיו של כל ארגון. בכל מקרה יש לבחון את מכלול הנתונים והנסיבות.
• בהקשר זה יודגש כי החוק מדבר על אפשרות פקוח על שעות העבודה והמנוחה, ולא על פיקוח בפועל, והשוני בין השניים ברור. לא בודקים אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלוני, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה, אפשרו פיקוח כאמור. נקבע כי העובדה שהועמדו לרשות עובד אמצעי תקשורת משוכללים (טלפון נייד, איתורן וכדומה) לצרכי העבודה, אינה מביאה בהכרח למסקנה כי תנאי העבודה מאפשרים למעביד פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו. יש לבחון כל מקרה לגופו.
• יש לציין כי הנטל להוכיח כי עובד נכנס למסגרת החריגים, כך שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו, מוטל על המעביד.

5. עבודת לילה
• כאמור לעיל, החוק קובע כי יום עבודה של עובד בישראל לא יהיה יותר מ-8 או 9 שעות (תלוי בהיקף ימי העבודה השבועיים). מבחינת עבודת לילה, יום העבודה נקבע באופן קצר בשעה אחת. הרציונל מאחורי קביעה זו הוא כי העבודה בלילה דורשת מהעובד "מאמץ רב יותר". עם זאת, "עבודת לילה" איננה כל עבודה אשר מתבצעת משקיעת החמה ועד זריחת השמש. מדובר רק בעבודה אשר לפחות שעתיים ממנה מצויות בתחום השעות שבין עשר בלילה ושש בבוקר. היות ויום העבודה בלילה הינו "יום עבודה קצר", העובד יהיה זכאי לגמול ביתר החל מהשעה ה-8 או ה-9.
• חשוב לציין כי ישנם מספר חוקים אשר אוסרים את העסקת העובד בלילה. לדוגמא, חוק עבודת נשים, חוק עבודת נוער, וחוק איסור אפיית לילה. עם זאת, חוק שעות עבודה ומנוחה איננו קובע איסור כאמור. ההתייחסות היחידה של החוק הנ"ל לעבודה בשעות הלילה הינה בקביעת יום עבודה מקוצר (אשר מעניק "שעות נוספות" כבר לאחר שמונה שעות עבודה). כמו כן, החוק מגן גם על העובדים מחלוקה לא שווה בנטל שעות הלילה ונקבע כי במפעל בו העובדים מועסקים במשמרות, עבודות הלילה לא יוטלו על חלק מהעובדים בלבד.

לפרטים נוספים אנא פנו למשרדנו בטלפון 073-7417373 או באמצעות טופס צור קשר

בכבוד רב ובברכה,

לירון מזרחי-פיליפסון, עו"ד